コンピテンシー人事評価・賃金制度3


 

人事評価導入について

 

.資格制度
評価基準である『コンピテンシー』や『目標シート』に言及する前に、それらを支える人事制度の基本を何に置くかを議論しなくてはなりません。代表的なところでは、『職能資格』『役割等級』『職務等級』がこれにあたります。コンピューターの世界で言えば、これらはOSに、そして『コンピテンシー』や『目標シート』はソフトウエアにあたるわけです。

 

職能制度から役割等級、職務等級に移行す企業が増えています。
資格制度の上に人事評価制度を運用します。

 

職能等級

 

日本における伝統的なやり方で、中小企業においても12等級程度の資格階層を持つ例が多いようです。長期にわたる社内調査を経て「職能要件書」も整備します。

  

役割等級

 

『職能資格』に比べ階層がおおくくりになるのが特徴です。

 

社内の役割を明確に定義します。

  

職務等級

 

社内の職務を調べ上げ、その職務に序列をつけていくやり方です。

  

それぞれ3つを比較するとメリットとデメリットがあります。

 

現在の導入傾向は職能等級制度から役割・職務等級へ移行する会社が増えています。

   

■資格制度の作成にあたって

 

目的は、『期待される職能/役割/職務』を表現することです

 

これらの作成にあたっては、現状の社内の役割や社内業務を膨大な時間をかけて緻密に分析することはやめましょう。経営判断(こうあるべき)で、シンプルに作成します。はっきりと違いがわかるクラス分けが重要なのです。

 

中堅企業には『役割等級』、または『職務等級』を勧めています。

  

■近年、脚光を浴びる『職務等級』、3つの理由

 

①これまで主力であった事業がその競争力を失い、今後の成長事業を見出し、そこに経営資源を再配分することが急務となっている。そのため新しい種類の人材を調達しなければならないという問題が浮かび上がってくる。

 

②もう1つは、日本の大半の業界では国内の市場がすでに成熟しきっており、海外の成長に軸足を移さざるを得ないことにある。

 

③人材のリテンション(引き止め)

  

コンピテンシーを活用した人事評価制度、賃金制度について

 

マイコンピテンシー診断で現在の社員のコンピテンシーを評価します。

 

評価の上で、職務、職種、毎に必要なコンピテンシーと社員全員に必要なコンピテンシーをコンピテンシーディクショナリーまたはカードから選び具体的行動を社員参加で作成します。

 

最終内容は社長が決定いたします。

 

人事評価はコンピテンシー評価と業績評価・成果評価をトータルして行います。