コンピテンシー人事評価・賃金制度4


  

2評価基準

<何を評価するか>

 

評価の2軸:3つの視点で評価する

 

 3処遇反映

 

■処遇反映の4つのポイント

 

 処遇改訂を実施される場合は、下記の4つのポイントをどうするかをよく考えます。

 

①何を処遇決定の要素に盛り込むか

②賞与額の決定や昇給・昇格の決定は分離型か、総合型か

③給与表は洗い替え方式か、累積方式か

④人件費の調整弁をどうするか

  

ポイント①:何を処遇決定の要素に盛り込むか

 

 まずはどういう要素を処遇(賞与や給与)に結びつけるのかを、一般職・管理職に分けて考えます。一覧表を使うと整理しやすくなります。

 

例えばある中堅メーカーの例です。

 

 

年齢

勤続

行動

プロセス

結果

成績

役割

職務

 

過去の

貢献

管理職

基本給

 

 

 

 

 

賞 与

 

 

 

 

 

 

一般職

基本給

 

 

 

 

 

賞 与

 

 

 

 

 

 

 

 

ポイント②:賞与額の決定や昇給・昇格の決定は分離型か、総合型か

 賞与額および昇給・昇格を決定する場合、

 

大別すると『分離型』と『総合型』の2種類があります。

  

『分離型』の事例です。プロセスは昇給・昇格へ、結果は賞与へと完全に切り分けて処遇に活かすやり方です。

 

行動(プロセス)は昇給・昇格、成果(結果)は賞与へ。
行動(プロセス)は昇給・昇格、成果(結果)は賞与へ。

 

これに対して『総合型』は、両方の評価結果をウエイト等用いて、昇給・昇格と賞与の双方に反映するやり方です。

 

それぞれのやり方のメリット・デメリットがあります。

 

ポイント③:給与表は洗い替え方式か、累積方式か

 給与表には、大別すると『洗い替え方式』と『累積方式』の2種類があります。

 

『洗い替え方式』とは、1回ずつの評価に応じ、絶対額を決定するやり方です。1回ごとに評価は精算されるわけですから、評価が悪い場合には、減給もあり得るわけです。

  

『累積方式』には、号棒給表を用います。たとえば「評価A」の場合「号棒を+2」というようなルールを決め、運用します。当然毎年の評価が上積みされていくわけです。

 

職能給から移行するには累積方式がスムーズです。