コンピテンシー人事評価・賃金制度2


 

コンピテンシーは見える部分と見えない部分からなります。コンピテンシーを働かせることで成果を生み出します。

 

能力×行動=成果です、例えば能力を水、行動を熱とするとお湯という成果が発生します。

  

図のように氷山の水面下は外部に見えない「動機・価値観・使命感」が外に向かって行動となって具体化されることを示しています。逆に立派な学歴と知識という能力はあっても業績を上げられない人は、そもそも動機と使命感がないからです。

 

コンピテンシーディクショナリーについて

 

マクレランドを中心とした研究協力調査でコンピテンシーディクショナリーを作成しました。例えば

 

1.     業績・行動 2.対人関係力 3.影響力 4.管理力 5.認知力 6.個人の成熟  

   性といった内容です。

 

人事政策研究所は2000年より、日本の会社に適応したコンピテンシーディクショナリーを作成し1000社以上の会社に導入のお手伝いをした実績から独自のコンピテンシーカードを作成し、研修、人事評価、業績向上に利用されています。(引用、太田隆次著「コンピテンシー実務ハンドブック」「アメリカを救った人事革命コンピテンシー」)

  

社会保険労務士小野事務所は人事政策研究所の望月人事クラブの正会員としてコンピテンシー研修や人事評価制度導入を行ってきました。

 

マイコンピテンシー診断について(内部リンクへ)

 これまで個人のコンピテンシーを質問票のように紙に記入し診断を行っていました。2017年よりマイコンピテンシーというウェブ診断ができるようになりました。社員一人一人が診断を受けることで、社員のコンピテンシー診断評価と組織の診断評価が把握できます。詳しくは、こちらを参照ください。

 

コンピテンシー診断は、次に述べる人事評価、賃金制度のみならず、社員の適性配置、育成計画にも活用できます。詳しくは小野事務所に問い合わせください。

 



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