中小企業のための人事評価制度

人事評価制度から社員教育、人材育成に会社の社員のヒヤリングから問題点を提示し、社員教育と人事制度を構築いたします。社員教育は管理職研修、中堅研修、新人研修、コミュニケーション研修、コンピテンシー研修を行い、会社業績を向上いたします。


1 目的

従来の人事評価にとらわれない、評価の為の人事評価制度でなく、伸びる会社にするための社員の戦力化、すなわち「稼げる人材」「人を育成できる人材」に現有社員を育てることを目的にしています。

成果主義が思った以上に企業業績に良い結果をもたらさなかったこと。

職能資格制度での賃金制度は企業の生き残りには対応できなくなり、職務に応じた賃金制度をつくる必要性があることを企業が認識し始めてきたことを踏まえ、企業の理念をもとに人材の育成に比重を置く人事制度を作成いたしました。

能力向上の為の人事評価制度を作り、その評価により、賃金・昇進・昇格を決定します。

会社経営を安定化させ、会社全体の業績を向上させる人事評価制度です。

 また、社員に解りやすく、運用しやすい人事評価制度です。

 

2 評価項目

1)情意評価 

人事評価制度は基本的にはどんな職業も以下の能力を基本的能力とします。この基本的能力の評価を情意評価といたします。

①企業理念の理解と実践

②社会的責任

③協調性

④責任感

2)行動評価

行動評価は、「実務知識」や「実務スキル」などの習得的能力もあれば,「理解力」「判断力」「折衝力」「企画力」「統率力」などの習熟的能力もあります。何を評価要素とするか,会社の独自性が出やすい領域といえます。評価の基準は昭和54年(1979年)に職業能力開発促進法に基づき設立された(JAVADA)中心に人事評価関連著書を参考にし、業種、規模、職務、理念等を反映し、企業が運用しやすい内容に致します。

3)業績評価

業種により目標は様々です。営業に関して言えば対予算比率は一つの目標となります。

以下参考にしてください。

①対予算対する達成率

②新規顧客開拓率

③各職種、職務遂行のための到達すべき行動基準に対する達成率

④期間を定めた個別目標の達成率

⑤資格を取得する。特定の職業能力を向上する等を目標とします

  

3評価の体制は

評価面談を前に評価シートに先ず自己評価をします。第1評価者としてその上司が行います。第2次評価者は最終評価者となります。職務に応じて管理の分門になれば最終評価者は企業の代表者となります。

評価内容等を検討するために、会社幹部を構成員とする人事評価委員会を設けます。

 

4、人事評価の手順について

第1に企業の理念、基本方針、社会的な使命を決めます。

企業理念や社会的使命について、少し考える時間を取って、あらためて理念を決定するに至らなくても、何がわが社の社会的使命なのか考えることは効果的です。「お客様は我々に何を望んでいるのか」とか、「これからのお客様のニーズはどんなものか」時間をとりみんなで考える場を持ちましょう。会社の事業計画やビジョンを明確に致しましょう。

人事評価委員会で検討し、最終決定は社長となります。

 

第2に人事制度の目的を明確にしましょう。

人事評価は単に給与や賞与を決定するだけのもの、目先の業績を向上するだけの意味付けで導入するのではなく、何が目的で、誰の為か、その意義を明確にする必要があります。会社の業績を向上させることと、社員一人ひとりが自己実現するためのものでもるべきです。業績評価だけでは、組織の中に個人主義を蔓延させるだけになります。成果主義が個人主義に陥り、冷たい組織になり、資産である人材を生かし切れない人事制度になります。人事制度が会社の社風を作る力を秘めている力を持っていることに注視しましょう。

 

第3に職務の区分と内容を(職務評価)記述します。

職務概要書として

① 職種と職務内容をまとめ、社員をどの区分に入るか決定します。どのような知識やスキルが求められるか。資格が必要か、などをまとめた(職務概要書)、作成いたします。

確認の為、各職務の代表者に1週間ぐらいどんな仕事を1日しているのか記述してもらい、それを参考に致します。

 

 

 

 

 

職業能力とレベル区分の考え方 ①職務概要書を作成後、会社の中での職種・職務の位置づけを確認します。1つの職務に対してレベル(階級)を区分します。ここでキャリアマップを作れば会社内でのキャリア形成が明確になります。

 

職種/職務   レベル1    レベル2    レベル3   レベル4

 

 

 

各評価内容の内、情意評価、行動評価基準の設定

 

①職業評価選択ユニットの活用

中央職業能力開発協会の基準細目を中心に致します。職種、職務能力基準を利用します。レベルと職務に対する基準の細目から基準を選択します。

全業種共通基本能力は情意評価になります。職種共通能力、技能技術に関する共通能力は行動評価になります。

 

評価シートに社員の評価対象の基準細目を転記します。

ユニットから選択した基準細目を社員のレベル、職種、評価判定期間で評価します。

評価シートに入力した内容は評価点数シートに転記されます

 

個人目標管理シート作成

  

目標管理シートは1年間、又は6か月の判定期間に対する目標を作成し、進捗状況やプロセスを確認、指導致します。 この時点で社員に事前に自己申告書を作成してもらいます。

 

上司は自己申告書をチェックし、1年間(または6か月)の目標管理シートを社員と面談しながら作成します。

1)目標管理シートに記載する主な内容

① 情意評価 社会人としての社会的責任、職業人としての社員共通の基準で不足している内容とします。

 

②行動評価 会社の目標、部門の目標を共有し、個人の目標を理解するとともに行動計画を策定します。

 

③業績目標 個人とチームの業績目標のための行動計画を作成します。 能力レベルの判定と育成計画作成 特に能力の向上を求めたい基準を選択し、育成計画と進捗状況、修正等を本人と上長およびグループ長と進めます。 OJTコミュニケーションシート 中央職業能力開発協会が作成した育成シートがあります。こちらを利用することもできます。 被評価者内容入力 人事評価する前にこのシートの緑色のフォームに現在の内容を入力すると評価者シートに入力されます。青色のフォームは評価点数のシートからの最終の評価を入力してください。

 

5 評価の時期

 

人事評価は年2回の賞与査定時に合わせて行う企業が多いのですが、人材育成、職務能力向上、目標管理を行う場合は3月に1回を推奨します。特に業績評価は目標管理シートを活用し1月に1回全体的な評価をし、PDCAを策定します。下図のサイクルを参照。

 

 

 

 

 

6評価の基準(採点)

業績評価は6段階、行動評価は4段階とします。

1)業績評価は成果に対して公正に行います。

数値目標を掲げることにより、短期成果の積み重ねが会社事業成果につながります。

行動評価は5段階にすると2.3.4の中間に集中してしまい、1.5が出現せず、結果として3段階評価に陥ってしまう傾向にあるためです。行動評価を4段階にすると評価判断を曖昧なものになることを防ぎます。

 

2)評価:採点

各基準を本人が採点した後、第1次考課者が面談し記入します。次に第二次評価者が行います。規模が小さな会社は社長が2次評価と最終評価を行う場合があります。社長が最終評価を採点します。

 

業績評価、行動評価 情意評価の評価ウェイトを決めます。

職種、職務及びレベルの区分ごとに業績評価と行動評価、情意評価の比重を決めます。下記は一例として参考にしてください。

 

 

 

 

評価カテゴリー

職務

業績評価

行動評価

情意評価

スタッフ

55%

25%

20%

シニアスタッフ

60%

25%

15%

マネ―ジャー

70%

20%

 

部長

100%

 

 

 

 

 

ウェイト計算後、被評価者の期間の評価を決定いたします。

  評価を5ランクにすると

 

ランク

点数

90以上

80~90未満

65~80未満

50~65

未満

50

未満

 

  

評価は賃金、賞与、人事評価、社員育成に活用いたします。

 

 

 

7賃金テーブル

職務給(レベル給)を基本とします。賃金テーブルは職務(スタッフ、マネージャー、部長)と3種類作成いたします。スタッフはシニアスタッフも含みます。マネ―ジャーが管理職のカテゴリーになります。評価に応じ昇給、降給、昇格を行います。

現在の賃金規程から大きく変わる場合は、就業規則、労務規定や雇用契約を見直す必要があります。評価で賃金が大きく変化するケースがありますので、暫定期間2年位を予定します。賃金は会社経営に直結しますので業績との整合性を確認します。

評価者研修をし、社内統一致します。

 

8処遇・昇格・昇給

総合評価Aランク以上が3年連続の場合はレベルを1ランク上げる。ただし、レベル1は最低5年以上、レベル2は最低3年以上経験 レベル3は役員会で昇格を最終判断する。昇給はAランクは1号給 Sランクは2号給昇給する。Bランクは現状、Cランクは1ランク降給、Dランクは2号給降給する。業績評価は賞与に反映する。

 

9評価のためのシート

小野事務所は、導入にあたり、以下の様式を提供いたします。こちらの様式を利用して企業の目的に合う人事評価システムを作成いたします。

 

  • 企業の理念、目標シート
  • 職務概要書
  • 職業能力とレベル区分の考え方
  •  人事評価シート(就業規則規程、被評価者入力シート、評価点数シート、)
  • 目標管理シート
  • 職業能力とレベル区分
  • 職務選択評価ユニット
  • 能力チェックと育成シート
  • OJTコミュニケーション
  • 自己申告書
  • 人事評価規程
  • 賃金テーブル(サンプル)
  • 名簿 

 最初から完璧な人事評価はできません。60%できれば良とする目標で取り組んでください。改善、改良点は必ず浮き彫りにされます。

 

以上の内容の人事評価制度は解りやすく、運用しやすいように1つのフォルダで提供しています。

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