労務管理についてよくある質問


目次


1.Q36協定届とは何ですか

 

Answer

36協定とは、労働基準法36条に基づく労使協定であり、企業が法定労働時間(1日8時間・1週間で40時間)を超えて労働(残業)を命じる場合に必要となります。

人を雇用している企業は、時間外労働、休日労働を行う予定がある場合は必ず労使協定を結び管轄の労基署へ届け出し受付をしていただくことが必要です。

労働者が36協定によって無制限に労働を強いられることがないように、時間外労働には「月45時間・年間360時間」という上限が決められています。

しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合には、【特別条項付き36協定】を結ぶことも可能です。【特別条項付き36協定】を結ぶ際の注意点は下記のとおりです。
2.Q 法定労働時間とは何ですか

 Answer

 使用者は、原則として、1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。

使用者は、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければいけません。

使用者は、少なくとも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません。

 

 

3.Q 変形労働時間制とは何ですか
Answer

か月変形労働時間制や1年単位の変形労働時間制は1か月又は1か月を超え1年以内の労使協定または就業規則等において定めることにより、一定期間を平均し、1週間当たりの労働時間が法定の労働時間を超えない範囲内において、特定の日又は週に法定労働時間を超えて労働させることができます。「変形労働時間制」には、(1)1ヶ月単位、(2)1年単位、(3)1週間単位のものがあります。

1ヵ月の範囲で繁閑がある場合は、1カ月の変形労働時間制、季節的に繁閑が著しい時は1年変形採用が良いと思います。
生産性向上やワークライフバランスを取りやすくするための取組として検討しましょう。 
4.Q 働き方改革の概要はどのようなものですか
Answer

 長時間労働の削減

    多様な人材活用の為に弊害となっている長時間労働をなくす

   →  仕事と家庭生活の両立を可能にする

      労働の質を高めることで生産性の向上につなげる

非正規雇用の待遇改善

   同一労働・同一賃金の実現、均等・均衡待遇の確保

    →  4割を占める非正規労働者の待遇改善を可能にする

         女性・若者などの多様で柔軟な働き方の選択肢を広げる     

 高齢者の就労促進

   継雇用年齢や定年年齢の引き上げの環境整備

    →  アクティブシニアの就労により労働力を確保

5.Q 法定休日と法定外休日はどう違いますか

 Answer

 使用者は、労働者に対し、「毎週少なくとも1回」あるいは「4週間を通じ4日以上」の休日を与えなければならないことになっています。これが「法定休日」です。労基法上の休日労働の対象となり、3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。また、36協定を締結し労基署に届け出なければなりません。

 

解説

一方、週休2日制の片方の休日、国民の祝日、年末年始やお盆休み等、法定休日を上回る休日が「法定外休日」です。この休日は、労基法上特に規制されず、休日労働の対象とならず、割増賃金の対象とはなりません。

休日とは、労働義務のない日とされています。就業規則に業務の都合により労働を命ずることがあり、労働者はそれに従わなければならない旨定めていない場合、社員に仕事を命ずることができません。社員にとって休日は、会社や仕事のことを考えず自分のために自由に使用できる日になります。それは、法定休日でも法定外休日でも同じです。 就業規則に定める休日は、「法定休日」と「法定外休日」の両者が含まれますが、労基法の規制の対象となるのは「法定休日」であり、「法定外休日」については特に規制されている訳ではありません。 休日については日数を定めればよいので、週休2日制の場合など、どちらが法定休日というように、両者を区別しなければならない訳ではありませんが、行政通達では休日を特定するよう指導する方針のようです。

 

 

6.Q 午前0時をまたぐ勤務時間、勤務日数はどうなりますか

 Answer 

 労働基準法では、「継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の1日の労働とする。」(昭63.1.1基発第一号・婦発第一号)となっております。

 日付をまたいだといっても、始業時刻の属する日の勤務であり、連続した勤務ということになります。

午前零時を起点に、前後の勤務を区分し、前の勤務は始業時刻の属する勤務、後の勤務は終業時刻の属する勤務とすることは、連続勤務である以上出来ません。

 

7.Q  どこまでの範囲を管理監督者とされるのか教えてください。

 Answer 

 

ご質問の管理監督者の範囲は企業内における勤務の実態により判断されます。具体的には、仕事の内容・責任の度合い・会社から与えられている権限などを        考慮し、「経営者と一体的な立場にある者」が管理監督者とされます。 肩書き(名称・呼称)はまったく関係ありません。以下で詳しく見ていくことにしましょう。

解説

1.管理監督者判断Check point

次のいずれの項目についても満たしている場合「経営者と一体的な立場にある者=管理監督者」とされます。

 (ア)自己の労働時間管理(出退勤)に裁量の自由が与えられていること。

 (イ)会社内の重要な職務内容を任されていること。

 (ウ)会社経営に係る重要事項に対し、ある一定の権限と責任を有していること。

 (エ)社内における地位や給与・役職手当・賞与・退職金などの待遇が管理監督者として、ふさわしい処遇内容であること。

 (オ)一般の労働者よりも優遇されていること。

   (遅刻早退控除、欠勤控除がない等) ‐参考通達‐ S22.9.13基発第27号・S63.3.14基発第150号・H20.4.1基監発第0401001号

 

7.Q  不利益変更とはどういうことですか。

 Answer 

 労働契約法が平成20年施行されました。

第10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規 則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件 の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就 業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働 条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約におい て、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意してい た部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

1) 趣旨

労働契約関係は一定の期間にわたり継続するという特徴を有しており、その継続する期間 においては、労働契約の内容が変更される場合が尐なくありません。 この労働契約の内容である労働条件の変更については、法第8条の「合意の原則」による ことが契約の一般原則ですが、我が国においては、就業規則によって労働条件を統一的に設 定し、労働条件の変更も就業規則の変更によることが広く行われており、その際、就業規則 の変更により自由に労働条件を変更することができるとの使用者の誤解や、就業規則の変更 による労働条件の変更に関する個別労働関係紛争もみられるところです。 このため、法第9条において、法第8条の「合意の原則」を就業規則の変更による労働条 件の変更の場面に当てはめ、使用者は就業規則の変更によって一方的に労働契約の内容であ る労働条件を労働者の不利益に変更することはできないことを確認的に規定した上で、法第 10条において、就業規則の変更によって労働契約の内容である労働条件が変更後の就業規 則に定めるところによるものとされる場合を明らかにしたものです。 これらの規定により、就業規則の変更によって生じる法的効果を明らかにし法的安定性を 高めるとともに、使用者の合理的な行動を促すことを通じ、労働条件の変更に関する個別労 働関係紛争の防止に資するようにすることとしたものです。 

 

ホーム
ホーム