コンピテンシー人事評価・賃金制度４

２評価基準

＜何を評価するか＞

■評価の２軸：３つの視点で評価する

３処遇反映

■処遇反映の４つのポイント

　処遇改訂を実施される場合は、下記の４つのポイントをどうするかをよく考えます。

①何を処遇決定の要素に盛り込むか

②賞与額の決定や昇給・昇格の決定は分離型か、総合型か

③給与表は洗い替え方式か、累積方式か

④人件費の調整弁をどうするか

ポイント①：何を処遇決定の要素に盛り込むか

　まずはどういう要素を処遇（賞与や給与）に結びつけるのかを、一般職・管理職に分けて考えます。一覧表を使うと整理しやすくなります。

例えばある中堅メーカーの例です。

ポイント②：賞与額の決定や昇給・昇格の決定は分離型か、総合型か

賞与額および昇給・昇格を決定する場合、

大別すると『分離型』と『総合型』の２種類があります。

『分離型』の事例です。プロセスは昇給・昇格へ、結果は賞与へと完全に切り分けて処遇に活かすやり方です。

これに対して『総合型』は、両方の評価結果をウエイト等用いて、昇給・昇格と賞与の双方に反映するやり方です。

それぞれのやり方のメリット・デメリットがあります。

ポイント③：給与表は洗い替え方式か、累積方式か

給与表には、大別すると『洗い替え方式』と『累積方式』の２種類があります。

『洗い替え方式』とは、１回ずつの評価に応じ、絶対額を決定するやり方です。１回ごとに評価は精算されるわけですから、評価が悪い場合には、減給もあり得るわけです。

『累積方式』には、号棒給表を用います。たとえば「評価Ａ」の場合「号棒を＋２」というようなルールを決め、運用します。当然毎年の評価が上積みされていくわけです。

職能給から移行するには累積方式がスムーズです。