コンピテンシー人事評価・賃金制度５

ポイント④：人件費の調整弁をどうするか

　売上・利益の急激なアップを望めない今後の経営環境にあって、人事政策上重要なことは、人件費の変動費化を考えることです。

給与・手当に関しては、毎年定期的に上昇する要素をできる限り抑え、総人件費の調整弁として業績賞与をあてることです。図示すると下記のようになるでしょうか。

＜人件費の調整弁が機能しないケース＞

賞与評価基準に従い「Ｓ」「Ａ」「Ｂ」「Ｃ」「Ｄ」が決定され、賞与支給額は基本給の●ヶ月分と決定されます。この方式ですと、毎年基本給は上昇傾向にありますから、年々総人件費が高騰していきます。

賞与総額を抑えたいがために毎年の昇給を控えめにしたり、賞与の評価マークをいじったりして人件費の調整を図りますので、さまざまな部分に制度運用上の矛盾や問題点が発生する可能性があります。

■処遇反映の基本原則

　処遇反映に関する基本的な考え方は以下の通りです。

短期の成果は賞与に反映させ、中期の成果は昇給・昇格に反映させ、長期の成果は退職金に反映させる。

■評価の考え方

今までのように、処遇が結果的に年齢・勤続・諸手当中心で決まるのではなく、与えられた役割をどのように行動したかのﾌﾟﾛｾｽ、そしてどういう結果を出したのか、の２つの観点から評価する制度を目指します。

 これまで人事評価制度と賃金制度を説明いたしました。

コンピテンシーの人事評価制度は社員にフィードバックし、人材育成に役立てる点がメリットです。

キャリアデザインでいかに研修制度を作るかを考えるうえで非常に役立てることができます。

コンピテンシーは、社員参加のもとで作ります。環境が急転する現代社会は求められる行動も変化します。その都度企業に宇必要な行動を再構築できるのもコンピテンシー人事制度のメリットです。

小野事務所は人事政策研究所と提携して、会社が業績・成果が上がる人事評価制度賃金制度を作ります。