法第10条

この法律（労働基準法）で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他事業の労働者に関する事項について、事業主のために好意をするすべての者をいう。

法における「使用者」とは、法の定める義務の主体（履行の責任者）として捉えられます。法10条の「労働者に関する事項」には、人事、給与、福利厚生その他の労働条件の決定、労働者に対する業務命令、指揮監督、労務管理等広く含まれますので、これらの事項について事業主のために一定の権限を持って行為する者は、企業内における地位の高いものから比較的地位の低い者までその権限と責任に応じてすべて「使用者」に該当することとなりますが、単なる上司の伝達者はこれに該当しません。

法は事業（事業所）を単位として適用されますが、一の事業に当たるかどうかは主として場所的観念によって判断されます。したがって、同一場所にあるものは原則として、一個の事業とし、場所的に分散していれば原則として別個の事業としますが、例外として、同一場所にあっても主たる部門と著しく労働の態様が異なり、従事労働者、労務管理等が明確に区分され、それと分ける方が法の適用がより適切に行えるような場所（例えば、工場内の診療所や食堂など）には、その部門を独立の一つの事業と取り扱います。逆に、場所的に分散していても出張所等で規模が著しく小さく、組織的関連ないし事務能力から見て一つの事業という程の独立性がない場合には、直近上位の気候と一括して一つの事業として取りあつかいます。

労働条件は労働者と使用者が、対等な立場において決定すべきものである。（第2条）また使用者は、国籍、又は信条、社会的身分を理由として、賃金、労働時間、その他の労働条件について差別的取り扱いをしてはならない。

法4条は女性であること理由として、賃金について男性と女性の差をつけてはならないとしている。均等法は募集、採用、配置、昇進、昇格、教育訓練、一定の福利厚生、職種の変更、雇用形態の変更、退職勧奨、定年、解雇、労働契約の更新について性別の禁止を定めています。なお、罰則はありません。また、労基法第5条には強制労働の禁止を規定している。

公民権行使の保障 （法第７条）

「公民としての権利」とは公民に認められる国家又は公務に参加する権利である。例えば、「公民としての権利」には、①法令に根拠を有する公職の選挙権及び被選挙権②憲法の定める最高裁判所裁判官の国民審査(憲法第79条)③特別法の住民投票(同第95条)④憲法改正の国民投票(同第96条)

⑤地方自治法による住民の直接請求⑥選挙権及び住民としての直接請求権の行使等の要件となる選挙人名簿の登録の申出(公職選挙法第21条)等。

 本条の「公の職務」とは、法令に根拠を有するものに限られるが、法令に基づく公の職務のすべてをいうものではなく、①国又は地方公共団

体の公務に民意を反映してその適正を図る職務、例えば、衆議院議員その他の議員、労働委員会の委員、陪審員、検察審査員、労働審判員、裁

半員、法令に基づいて設置される審議会の委員等の職務②国又は地方公共団体の公務の公正妥当な執行を図る職務、例えば、民事訴訟法第271条

による証人•労働委員会の証人等の職務③地方公共団体の公務の適正な執行を監視するための職務、例えば、公職選挙法第38条第1項の選挙立

会人等の職務等をいいます。

公民権行使の時間と賃金

労働協約、就業規則、慣行等により、有給とされていない限り、無給で良い。賞与の算定に当たっても、不就労扱いしても良いといえる。

使用者は、労働者が労働時間中に「必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない」のですから、選挙権の行使を就業前にすませるように指示することは本条に違反するものではありませんが、その指示に従わなかった労働者が労働時間中に選挙権行使のための時間を請求した場合に、これを拒否すれば本条違反となります。

また、労働者が必要な時間を請求した場合、権利の行使、公の職務の執行に支障のない限り、請求された時刻、日にちを変更することはできます。

労働契約

法１３条　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分はこの法律で定める基準による。

労働契約は労働条件を明示し書面でおこないます。日々雇入れられる者の労働契約、技能養成工の労働契約、出向等のケースで法に従った労働契約と遵守が求めらます。

（１）在籍型出向は、出向先と出向労働者との間に出向元から委ねられた指揮命令関係ではなく、労働契約関係及びこれに基づく指揮命令関係がある形態です。出向先と出向労働者との間に労働契約関係が存するか否かは、出向•派遣 という名称によることなく出向先と労働者との間の労働関係の実態により、出向先が出向労働者に対する指揮命令権を有していることに加え、出向先が賃金の全部又は一部の支払いをすること、出向先の就業規則の適用があること、出向先が独自に出向労働者の労働条件を変更することがあること、出向先において社会•労働保険へ加入していること等総合的に勘案して判断すること。

在籍型出向の出向労働者については、出向元及び出向先の双方とそれぞれ労働契約関係があるので、出向元及び出向先に対しては、それぞれ労働契約関係が存する限度で労働基準法等の適用がある。すなわち、出向元、出向先及び出向労働者三者間の取決めによって定められた権限と責任に応じて出向元の使用者又は出向先の使用者が出向労働者について労働基準法等における使用者としての責任を負うものである。この点については、昭和59年10月18日付け労働基準法研究会報告「派遣、出向等複雑な労働関係に対する労働基準法等の適用について」中「3 いわゆる出向型に対する労働基準法等の適用関係」を参照のこと。

（２）移籍型出向

移籍型出向は、出向先との間にのみ労働契約関係がある形態であり、出向元と出向労働者との労働契約関係は終了している。移籍型出向の出向労働者については、出向先とのみ労働契約関係があるので、出向先についてのみ労働基準法等の適用があります。                        (0361-6-6基発333)

出向には在籍型出向と移籍型出向があること、在籍型は出向先と出向元の双方に労働契約関係があり、労働契約関係が存する限度で労働基準法の適用があることを述べています。 

　一般的には、労働時間、休憩、休日、安全衛生、災害補償などは、就業し指揮命令をうけている出向先に労基法上の責任があるということになります。

他方、移籍型出向は、いわゆる「転籍」ですので出向元との労働契約関係は終了してなくなっており、専ら出向先との労働契約関係となり、移籍出向先が労働基準法上の責任を負うことになります。

労働契約の期間について

第14条(契約期間等)

① 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、5年)を超える期間について締結してはならない。

一 専門的な知識、技術又は経験(以下この号及び第41条の2第1項第1号において「専門的知識等」という。)であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約

二満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約

を除く。)

② •③〔省略〕

第137条 

期間の定めのある労働契約(一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る。)を締結した労働者(第14条第1項各号に規定する労働者を除く。)は、労働基準法の一部を改正する法律(平成15年法律第104号)附則第3条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる.

雇用契約期間は３年が限度です。３年以上の雇用契約は違法になります。また。１３７条は一般の有期雇用契約労働者は初日から１年経過後は、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができることになりました。

有期労働契約の締結・更新・雇止め

ア有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見ると、契約の形式が有期労働契約であっても、-反復更新の実態や契約締結時の経緯等により、実質的には期間の定めのない契約と異ならないものと認められた事案

•実質的に期間の定めのない契約とは認められないものの契約更新についての労働者の期待が合理的なものと認められた事案

•格別の意思表示や特段の支障がない限り当然更新されることを前提として契約が締結されていると認められ、実質上雇用継続の特約が存在すると

言い得る事案があり、使用者は、こうした事案では解雇に関する法理の類推適用等により雇止めの可否を判断するとの判例法理(雇止め法_があり、これが労働契約法(平成19年法律第128号)第19条に規定されたことに留意しつつ、法令及び雇止めに関する基準に定められた各事項を遵守すべきものであること。

(平15 -10 - 22基発1022001 第1「2」⑶ 平25 • 3 - 28基発0328第 6)

雇止めについての裁判例を見ますと契約期間の定めがあるものでも、単に期間が満了したからといって雇止めができないとする判例があり、それは3

つの類型があると指摘しています。その1つ目は有期労働契約でも、何度も更新を重ね、「実質的には期間の定めのない契約と異ならないものと認められた事案」です。例えば、期間を定めた契約であっても、更新契約もせずに何度も更新を重ね、誰が見ても「期間の定めのない契約」と同じように見える場合などです。

2つ目の類型は、契約期間がはっきり定められていても、よほどの理由がなければ、更新されるとの「期待が合理的なものと認められる場合」で文。

3つ目の類型は、当然更新されることを前提として契約が結ばれていると認められ、誰もが更新契約を続けていて、「実質上雇用継続の特約が存在すると言い得る事案」です。

通知は、上記のような事案では、解雇に関する法理の類推適用等により雇止めの可否を判断するとの最高裁判例で確立した「雇止め法理」があり、これが労働契約法19条に規定(平成25年4月1日施行)され一定の場合には雇止めが認められないことになることに使用者は留意しつつ法令及び雇止めに関する基準に定められた各事項を遵守すべきであるとしています。

労働条件の明示

第15条(労働条件の明示)

① 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

② 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

③ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

則第5条(使用者が明示すべき労働条件)

① 使用者が法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第1号の2に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第4号の2から第11号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。

一労働契約の期間に関する事項

一の二期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項

一の三 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

二 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項’

三 賃金(退職手当及び第5号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

四退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

四の二 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

五 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及び第8条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項

六労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項

七安全及び衛生に関する事項

八職業訓練に関する事項

九 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

十表彰及び制裁に関する事項

十一休職に関する事項

①   使用者は、法第15条第1項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件を事実と異なるものとしてはならない。

②   法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める事項は、第1項第1号から第4号までに掲げる事項(昇給に関する事項を除く。)とする。

③   法第15条第1項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。ただし、当該労働者が同項に規定する事項が明らかとなる次のいずれかの方法によることを希望した場合には、当該方法とすることができる。

ー ファクシミリを利用してする送信の方法

二電子メールその他のその受信をする者を特定して情報を伝達するために用いられる電気通M (電気通信事業法(昭和59年法律第86号)第2条第1号に

規定する電気通信をいう。以下この号において「電子メール等」という。)の送信の方法(当該労働者が当該電子メール等の記録を出力することにより書面を作成することができるものに限る。)

 書面の交付により明示すべき事項とその方法

三 書面の交付により明示すべき事項

使用者が労働契約の締結の際に書面により明示すべき事項として、次の事項を追加したものであること。

(1)労働契約の期間に関する事項

期間の定めのある労働契約の場合はその期間、期間がない労働契約の場合はその旨を明示しなければならないこと。

(2)       就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

雇入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務を明示すれば足りるものであるが、将来の就業場所や従事させる業務を併せ網羅的に明示することは差し支えないこと。

(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

当該労働者に適用される労働時間等に関する具体的な条件を明示しなければならないこと。

なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、労働者の利便性をも考慮し、所定労働時間を超える労働の有無以外の事項については、勤務の種類ごとの始業及び終業の時刻、休日等に関する考え方を示した上、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。

(4)        退職に関する事項

退職の事由及び手続、解雇の事由等を明示しなければならないこと。なお、当該明示すべき事項の内容が膨大なものとなる場合においては、

労働者の利便性をも考慮し、当該労働者に適用される就業規則上の関係条項名を網羅的に示すことで足りるものであること。

四　書面明示の方法

上記三の書面の様式は自由であること。 

なお、上記に掲げた事項については、当該労働者に適用する部分を明確にして就業規則を労働契約の締結の際に交付することとしても差し支えません。

 テレワークと労働条件の明示

使用者は、労働契約を締結する際、労働者に対し、賃金や労働時間のほかに、就業の場所に関する事項等を明示しなければならない(労働基準法第15条、労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)第5条第1項第1の3号)。その際、労働者に対し就労の開始時にテレワークを行わせることとする場合には、就業の場所としてテレワークを行う場所を明示しなければならない。また、労働者がテレワークを行うことを予定している場合においては、自宅やサテライトオフィス等、テレワークを行うことが可能である就業の場所を明示することが望ましい。

なお、労働者が専らモバイル勤務をする場合等、業務内容や労働者の都合に合わせて働く場所を柔軟に運用する場合は、就業の場所についての許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」といった形で明示することも可能である。

また、テレワークの実施とあわせて、始業及び終業の時刻の変更等を行うことを可能とする場合は、就業規則に記載するとともに、その旨を明示しなければならない(労働基準法施行規則第5条第1項第2号)。

 パソコンなどの情報通信機器を活用して事業場外で業務に従寧する勤務(テレワーク)は、次世代のワークスタイルとして、労使双方から期待されています。厚生労働省ではテレワークの労務管理についてガイドラインを定めて指針としています。上記の指針の中にテレワークにおいても、労働契約の締結に際し労働条件の明示をすることを労働基準法の注意点として挙げています。その中で、「就業の場所として、テレワークを行う場所を明示しなければならない」としています。法15条、則5条3項、4項の規定から就業の場所を自宅とする明示は書面の交付によって明示しなければなりません。

なおテレワークにおいても、法38条の2に規定する事業場外労働に関する「みなし労働時間制」が適用できる場合とできない場合があり、通知で示されておりますのでご留意ください。

第16条(賠償予定の禁止)

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定

する契約をしてはならない。

第17条(前借金相殺の禁止)

使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺

してはならない。

POINT

違約金は、労働者が労働義務を履行しない場合に損害発 生の有無に拘わらず定めた「違約金」を支払わせるもので、労働者の退職自由が拘束され、いわゆる足留策に利用されたために禁止されたものです。また、「損害賠償額の予定」とは、債務不履行による実損害額のいかんにかかわらず、あらかじめ定められた損害賠償額を労働者が支払うものですが、実質的には「違約金」と変るところがありません。これらと異なり、例えば、故意にガラスを割ったので、その実損害額に応じて賠償請求することは法16条に抵触しません。また、海外留学費用を貸借契約とし、留学終了後一定期間勤務した場合に返還義務を免除することも、本条に抵触しません。

法第19条(解雇制限)

①使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。

②前項但書後段の場合においては、その事由にっいて行政官庁の認定を受けなければならない。

則第7条〔解雇制限及び解雇予告の除外認定〕

法第19条第2項の規定による認定又は法第20条第1項但書前段の場合に同条第3項の規定により準用する法第19条第2項の規定による認定は様式第2号により、法第20条第1項但書後段の場合に同条第3項の規定により準用する法第19条第2項の規定による認定は様式第3号により、所轄労働基準監督署長から受けなければならない。

 POINT

 「やむを得ない事由」とは、「事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置を以てしても通常如何ともなし難いような状況にある場合をいう」(昭63. 3 •14基発150)とされ、また、労働基準監督署長の認定を得る必要がありますので、親会社からのみ資材資金の供給を受けて事業を営む下請工場において現下の経済状勢から親会社自体が経営困難のために資材資金の獲得に支障を来たし、下請工場が所要の供給を受けることが出来ず事業の継続が不可能となった場合、「資材資金の獲得に支障を来たし」た程度では「やむを得ない事由」にあたらず、解雇はできないということです。

しかし理由はともあれ、事業を廃止してしまい賃金を払えないなど、「労働契約を継続させる実益がない」場合は、運用上「認定」せざるを得ないということでしょうか。もちろん、損害賠償請求など民事上の問題は別の問題です。

ケース　業務上負傷し又は疾病にかかり療養していた労働者が完全に治癒したのではないが、稼働し得る程度に回復したので出勤し、元の職場で平常通り稼働していたところ、使用者が就業後30日を経過してこの労働者を法第20条に定める解雇予告手当を支給して即時解雇した場合、法第19条に違反するか。

 設問の場合は、法第19条に抵触しない。

 POINT

法19条は、療養休業後30日間は解雇できないとしていま すが、「その後30日」というのは、休業する必要が認められなくなって出勤した日又は出勤し得る状態に回復した日から起算されるとし ています。本件では「稼働し得る程度に回復したので出勤し」となっており、出勤した日から30日後に予告手当を支給した上で解雇していますので、法19条の問題はおきないとしたものです。

労働者派遣契約の解除

派遣中の労働者の労働契約と当該派遣中の労働者を派遣している労働者派遣契約とは別個のものであり、派遣先による労働者派遣契約の解除について、労働基準法の解雇に関する規制が適用されることはない。したがって、派遣先が、派遣中の労働者の解雇制限期間中に労働者派遣契約を解除し、又は、予告期間なしに即時に解除することは労働基準法上の問題はないが、派遣元の使用者が当該派遣されていた労働者を解雇しようとする場合には、労働基準法が適用されるので、解雇制限期間中は解雇できず、また、解雇予告等の手続が必要となること。

労働基準法第19条及び20条における事業の継続が不可能であるかどうかの判断は、派遣元の事業について行われるので、仮に、当該派遣中の労働者が派遣されている派遣先の事業の継続が不可能となったとしても、これは該当しないこと。     

POINT

１つは、派遣元の派遣業会社が派遣先会社に従業員を派遣している場合に、派遣先会社が派遣契約を解除したり、予告期間なしに即時解雇したとしても、法19条の問題は生じません。派遣されている労働者は派遣先の従業員ではないからです。

しかし、派遣元会社が派遣先に派遣している労働者を即時解雇することは、法19条、20条の問題が生じます。もう1つの問題は、法19条、20条の解雇制限は派遣元会社には適用されますが、派遣先会社には適用されませんので、派遣先の「事業の継続が不可能となったとしても」法19条、20条の問題は生じないということです。

 第20条(解雇の予告)

①使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

②前項の予告の日数は、1日にっいて平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

③前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

 第20条(解雇の予告)

①使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

②前項の予告の日数は、1日にっいて平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。

③前条第2項の規定は、第1項但書の場合にこれを準用する。

「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由であるが、判定に当っては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり、「労働者の責に帰すべき事由」が法第20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従って又使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定すべきものである。

「労働者の責に帰すべき事由」として認定すべき事例を挙げれば、)       原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合、また一般的にみて「極めて軽微」な 事案であっても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯又はこれに類する行為を行った場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめ (1るものと認めら れる場合。

⑵賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。また、これらの行為が事業場外で行われた場合であっても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。

(3)雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入の際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。

⑷他の事業場へ転職した場合。

⑸ 原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

⑹ 出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意をうけても改めない場合。
の如くであるが、認定にあたっては、必ずしも右の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること。
なお、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないこと
POINT
除外認定は、「労働者の責に帰すべき事由」が予告や予告手当を支払って解雇する必要のない程度に重大又は悪質なものに限って認めるべきとして、認定すべき事例を示したものです。なお、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由であっても、これに拘束されずに、監督官は判断するとしています。企業にあっては、就業規則の条文や過去の処分例、同種事案の裁判例などを参考にして判断されることが必要です。

採用通知後における採用の取消

新規学校卒業者の求職者に対し、求人者が採 用通知をした後その採用を取り消している事例が多数発生しているが、左〔下記〕の各号のそれぞれの場合における労働基準法第20条適用の有無とその理由について。

㈠ 採用通知(内定通知を含む)をした後本人の赴任(出社を含む。以下同じ) 前にその採用を取り消したすべての場合。

㈡ 客観的に雇用契約締結の日を明らかにしていないが、赴任の日を指定してある採用通知をした後本人の赴任前にその採用を取り消した場合。

(注)この場合の採用通知の例

　貴殿を採用致しました。(又は採用することに決定しました。)ついては4月1日に赴任して下さい。

㈢ 客観的に見て、雇用契約締結の日も明かでなく、又赴任の日も未定の採用通知をした後本人の赴任前にその採用を取り消した場合。

(注)この場合の採用通知の例

貴殿を採用致しました。(又は採用することに決定しました。)赴任の日につきましては追て御通知致します。

㈣ 雇用契約締結の日を明らかにしている採用通知をした後その日以後本人の赴任前にその採用を取り消した場合。

(注)この場合の採用通知の例

　3月20日附をもって当社職員として発令(又は採用決定)されました。ついては御都合次第御赴任願います。

㈤ 採用通知を受けた者が赴任したが実際には1日も働いていない間に採用を取り消した場合。

対応

労働契約は労働者が労務の提供をなし、使用者がこれに対して報酬を支払 うことにつき合意が成立することによって有効となるものと解され、労働者が当該契約に基き現実に労務の提供をするまでは労働契約は有効に成立しないものではない。従って会社の採用通知が労働契約締結についての労働者の申込に対して労働 契約を完成せしめる使用者の承諾の意思表示としてなされたものであれば、会社の採用通知によって労働契約は有効に成立し事後における会社の採用取消通知は有効に成立した労働契約解除の通知であると解されるので、この場合には労働基準法第20条が適用される。又会社の採用通知が労働契約締結についての承諾の意思表示ではなく、労働 契約締結の予約であれば、その意思表示によっては未だ労働契約そのものは有効に成立せず、従って事後における会社の採用取消通知は労働契約そのものの解除ではないから、この場合には、労働基準法第20条の適用はない。

従って設例の場合、会社の採用通知が労働契約そのものを完成せしめる使用者の承諾の意思表示であるか又は労働契約締結の予約であるかは、具体的な個々の事情、特に採用通知の文言、当該会社の労働協約、就業規則等の採用手続に関する定め、及び従来の取扱慣例による採用通知の意味等について綜合的に判断して決定されるべきものであるが、なお一応次の如く解される。

㈠ 採用通知が何等の条件を附することなくなされた場合(赴任又は出社について特段の指示なき場合又は内定通知の場合)には、一般には労働契約締結の予約と認められる要素が強いと思われるが、なお従来の慣例その他を勘案して決定されるべきものである。

㈡採用通知に赴任の日が指定されている場合には、一般にはその採用通知が発せられた日に労働契約は成立したと認められる要素が強いものと思われるが、なお、従来の慣例その他を勘案して決定されるべきものである。

㈢採用通知に赴任又は出社の日が特定されていない場合については㈠に同じ_。

㈣雇用契約締結の日を明示して採用通知がなされた場合は、一般には労働契約はその日に有効に成立しているものと解されるから、その日以後における
採用取消通知は本人の赴任前(現実に就労するまでの期間)であっても解雇の意思表示であると解され、従って労働基準法第20条の適用がある。

⑸採用通知その他によって雇用契約締結の日が明示されているか、赴任又は出社の日が特定されているか又はそのような定めが全くなされていないかにより、夫々前記㈣、㈡、又は㈠によるべきものと解される。

POINT

採用通知が赴任日や赴任場所について何らの条件がついていない場合(hの場合)など具体的に通知していない場 合は、労働契約は成立せず「予約」である要素が強いとしています。

これに関し、大日本印刷事件(最判昭54. 7 .20判時938, 3)では、採用内定通知は採用申し込みに対する「承諾」であって、労働者の誓約書の提出

とあいまって誓約書記載の採用内定取消事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したとしています。

 育児休業中の解雇

育児休業法第7条〔現：育児•介護休業法10条〕は、労働者が休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由とする解雇を制限したものであり、育児休業期間中の解雇を一般的に制限したものではなく、育児休業期間中の労働者を解雇しようとする場合には法第20条に規定する手続が必要であること。

育児•介護休業法の解雇制限は、育児休業や介護休業のFUJJVlJ権利行使を保障するものであって、休業中の解雇を一般的に制限したものではありません。解雇権の濫用にあたらないかぎり、例えば会社の経営不振を理由に育児休業中の労働者を解雇することは可能です。

就業規則の記載事項

 89条(作成及び届出の義務)

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

二賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

三退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

五労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

六安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

八災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

九表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

十前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

法89条3号は、就業規則の絶対的必要記載事項を定めて従前までは、「退職に関する事項」でしたが、平成16年施行の改正法において、「(解雇事由を含む)」との文言が追加されました。一般的には、「退職」といえば、労働者からの自己都合退職や期間満了によ る退職、あるいは定年退職等をいうもので、使用者からの「解雇」は含まれないと理解されますが、法89条3号の「退職に関する事項」にいう「退職」は、解雇を含む労働契約の終了する、すべての事由を指すと解されてきました。

しかし、日常用語としての退職の一般的理解と、法89条3号のいう退職の 解釈との間に乖離があることは好ましいことではありませんから、平成16年
施行の改正法において、法18条の2に解雇ルールに関する条項を設けるとともに、解雇事由は、就業規則の絶対的必要記載事項であることを法文上明確に定めましたが、その後、労働契約法が制定され、その内容は労働契約法16条に移行され、法18条の2は削除されました。

このように、解雇事由が就業規則の絶対的必要記載事項でありますから、就業規則の定める解雇事由は、限定列挙か、例示列挙か、という議論のあることに留意すべきです。また、則5条でも、労働契約の締結に際して、書面の交付により明示する べき労働条件としての「退職に関する事項」に「(解雇の事由を含む)」との文言が追加されました。

就業規則の周知義務

就業規則や労使協定は常時各事業場の見やすい場所へ掲示し、又は備えること、書面を交付すること、その他の厚生労働省令で定める方法によって労働者に周知させねばなりません。周知方法は以下になります。

1. 常時各事業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること
2. 書面を労働者に交付すること
3. 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各事業場に労働者が当該記録の内容を乗じ確認できる機器を設置すること。

労働基準法上の賃金、給料、手当、賞与、その他、名称を問わず、労働の対象として使用者が労働者に支払うものである。

労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明快である場合の退職手当は法第11条の賃金であり法第24条第2項の「臨時の賃金」にあたります。

休業補償は賃金ではありませんが、休業手当は賃金になります。

食事提供、は就業規則や雇用契約書に規定されてれば、賃金となります。

私有自動車の借上げは維持費として支給される定額金額は実費弁済と解されます。私有自動車維持費支給規程等作成が必要です。

法第24条賃金の支払いは

賃金は直接労働者に通貨で支払わなければなりません。法令や労働協約の別段の定めがある場合は又は厚生労働省令で定めるものは通貨以外で支払いができます。労働協約は労働組合と会社との労使協定です。労働組合が設立されていない事業場は通貨以外で賃金を支払うことは認められていません。確認しましょう。

賃金の全額払い

賃金控除は、購買代金、社宅、料、その他の福利、厚生施設の費用、社内預金、組合費等、事理明白なものについてのみ、労使協定によって賃金から控除することを認められています。

割増賃金計算における端数処理

1か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げること。次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第24条及び第37条違反としては取り扱わない。

1. 1時間当たりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、それ以上を1円に切り上げること。
2. 1か月における時間外労働、休日労働、深夜業等の各々の割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、２と同様に処理すること。

    割増賃金の計算にあたっては、端数がどうしても生じます。端数処理は切捨ての場合もあれば、切上げの場合もあり、常に労働者の不利とはいえず、また会社の事務処理上の必要もあります。

3. 例えば、1カ月の時間外労働、休日、深夜労働の合計が35時間25分の場合は（30分未満なので）切り捨てて、35時間とし、35時間40分のときは、切り上げて36時間とする。
4. 1時間の割増賃金が850.40円の場合は850円とし、850，55円の場合は851円とする。
5. 1ヶ月あたりの時間外労働・休日労働、深夜業の割増賃金の総額が20,850．49円ならば20,850円、20,850．55円ならば20,851円とする。

賃金の毎月一定期払い

 法第24条　2項賃金は毎月一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金については、この限りではない。

休業手当

法第26条　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の６０以上の手当を支払わねばならない。

出来高払い制の保障給

法第２７条　出来高払い制その他請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じて一定額の保障をしなければならない。

リーダーシップコンピテンシーはチームをまとめて業務を遂行するためのコンピンテンシーです。コンピテンシー―カードから選んでいただき、企業に必要な具体的行動を決め評価基準にします。

コアコンピテンシー、職種コンピテンシー、リーダーシップコンピテンシーは同じ様式で作成します。

評価項目　評価定義　求められる行動特性　自身の評価　この場合特に高評価の場合は具体的な行動を記入します。

上司と半期ごと面談し、評価点数を定めます。下記はコアコンピテンシーの評価シートの例です。

成果には業務改善、営業成績、作業の遂行度、コスト管理、部下の育成、課題達成など職種や役割等級、職務により様々ですが、チームワークの成果目標を設定し、それに対するチームの成果評価を重視する傾向です。企業の年度の予算、組織改善などの目標からチーム目標設定と上司の面談により個人の成果目標を設定します。

１）どういう要素を処遇（賞与や給与）に結びつけるか検討してます。

一般的に製造系は　行動評価（コンピテンシー、スキル）は基本給や昇格に反映します。

評価をSからDに　成果をSからDとしてマトリックス図で総合評価した場合は下記のようになります。上位等級は業績評価を重視します。（例）

基本給の昇給評価（例）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 

上記は等級で昇給ステップ数を変えていきます。また、同じ等級でも下号棒と上号棒の昇給を変えるレンジマトリックスを利用することもできます。例えば１等級で１から２０号棒と８０から１００号棒の昇給のステップ条件を変えます。

昇格は面接、筆記試験に加えて研修や資格取得を入れることも検討できます。昇進基準も作成し、公表いたします。

役割等級（基本給）、役割手当級、役職手当、その他手当を社員全員をカバーした賃金テーブルを作成し、現状と比較します。

評価制度の機能を処遇や査定の決定機能にとどまっている状況を、よりマネジメント、人材育成の機能を持たせるために行います。

評価する上で大事なポイントを理解していただきます。

リーダーとしてマネジメントとしてみれば、部下にどのように方針を浸透させて、適切な目標設定面談を実施し、進捗管理を行うのかを解説します。人事育成の視点では、日々のフォローのやり方、評価のフィードバックのやり方などを通して、それがどのように人材育成の繋がるのか研修します。

評価の機能

新しい人事評価制度を導入するための目的や意義を社員会に説明します。各社員の冊子を渡し、説明と質疑応答の説明会を開催します。例えば目的の説明として

１　目的

現在、○○株式会社の会社規模が大きくなると共に、世間からの注目も高まり、CSRにとどまらず、リクルート面からも会社の組織や体制を厳しくみられております。社員一人ひとりが活躍できる会社づくりが早急に求められている中で、社員が定着し、求職者に選ばれる会社づくりはとても重要なことです。〇〇式会社の人事制度は、そのような会社づくりに繋がる仕組みなのです。

人事制度は、「査定する仕組み」と思われがちですが、〇〇株式会社では「成長する仕組み」として取り入れています。結果だけで判断するのではなく、コンピテンシーという「結果が出る行動」を評価するという手法を取り入れており、「何ができているのか」「何を頑張ればいいのか」がわかるように作られています。

実際の行動、スキル、業績を評価しますので、目に見えるものを評価します。

客観性を重視し、公平性と透明性を確保いたしました。

人事評価制度はフィードバックを行い、次の行動を計画します。そのことにより、人材育成とつながる体系的な仕組みとして構築されています。

単純にお給料を決めるもの、という捉え方でなく、自分自身を成長させるものであり、上司と部下とのコミュニケーションツー儿だと捉えて、有効に活用していただきたいと思います。

現在の賃金を新しい評価制度を基準にした賃金テーブルを作成し、各人がどの等級にあるか確認していただきます。

新しい評価制度による評価は本人に説明し、フィードバックします。

新しい評価制度により賃金テーブルと現行の賃金と差がる場合は2年間を調整期間として、1年目は１００％補償　2年目は差額の５０％を保証します。3年目からはそのものを評価し、処遇反映します。

新しい人事評価制度は就業規則に明記します。

新しい人事評価制度の規程を作成し、就業規則、賃金規程と併せて労働基準監督署に届出します。

賃金の項目や手当が新設、変更になりますので社員ごと条件書を作成し、同意していただきます。

新制度による資格制度での社員に等級、給与等の内容を提示します。

1次評価者が評価した内容をリストにします。評価シートはコンピテンシー評価、業績成果目標評価管理シートで評価しますが、コンピテンシー評価が良いのに、業績成果目標評価が悪い場合など、具体的に原因を確認します。被評価者にフィードバックする際活用します。1年２回(半期ごと)開きます。

人事評価は、人材育成のためのコミュニケ―ションツールです。フィードバックし、次のアクションに生かしましょう。管理者研修、中堅研修、思考力アップ研修、新人研修等効果的にキャリアの節目に実施することが大事です。

コンピテンシー人事評価制度導入  50万円から（※社員数、状況により協議いたします。）

評価制度導入と定着に約2年間必要です。会社の現状と要望を踏まえ定着まで親身にフォローいたします。

2年間の人事評価制度導入のために、評価者研修、社員説明会、評価者委員会の実施のためのコンサルタントを行います。その間、雇用管理の相談やコンサルタントも行います。

お見積もりを作成（無料）し契約締結後、業務開始となります。

政府は生産性向上を目指して、「働き方改革」を推進しています。同一労働同一賃金もその大きなテーマです。対策には人事評価制度が必要です。小野事務所からの提案として助成金活用することをお勧めいたします。この助成金を活用して貴社に人事評価制度を導入を検討してください。（助成金申請には、就業規則整備や賃金のアップ等要件がクリアすることが必要です。）

人材確保等支援助成金　　制度整備助成　５０万円　目標達成助成　８０万円　（毎年度改定ありますので確認ください。）

評価制度はわかりやすくて、運用しやすい評価制度であるものを導入すべきです。社会、経済は日々変化します。その都度会社の経営も変更を余儀なくされる場合があります。経営戦略に人事戦略を位置づけ、将来の人材目標を見据えて育成することが大事です。それにはコンピテンシー人事評価制度が最もお役に立てるものと確信します。

よろしくお願いいたします。