マイコンピテンシー診断

マイコンピテンシーは人材最適化のためのソフトです。
社会保険労務士小野事務所小野洋之

マイコンピテンシー診断は人事政策研究所の代表望月禎彦氏が開発された人材最適化のための測定テストです。

採用から育成の時代に移行している現在既存の人材の育成・教育が必要です。小野事務所は望月人事クラブ正会員として企業の人材育成・社員教育を支援してきました。マイコンピテンシー診断を活用し有能な人材育成・人事評価導入を支援いたします。


 

『新マイコンピテンシー』

 

75項目のコンピテンシーの強弱を詳細に測定することが可能です。もともとこのアセスメントは、人事政策研究所独自の行動分析の成果と、心理アドバイザーの専門的研究(その間何千名にも及ぶモニタリング)をもとに2000年に完成させました。以来、17年間で700企業、推定70,000名の方々にご活用いただいております。今回、17年ぶりに大きく手を入れ、さらに使い勝手が向上したと自負しております。本システムを有効に活用して頂き、人材開発の方向性、組織開発の指針をしっかりと定めていただきたいと考えています。

 

 

 

これからは、AIの時代です。今まで勘や経験をベースに運用されてきた採用・教育・評価にも科学的・統計的な手法が入り込んでくることでしょう。人事のプロである我々は、そういった流れも踏まえ、まずはアセスメントから上手に使いこなしたいものです。

 


コンピテンシーとは「できる人の行動特性です。」
コンピテンシーとは「できる人の行動特性です。」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

■『新マイコンピテンシー』3つの特徴

 

 ①早く出来る ②信憑性が高い

 

従来の設問形式(あてはまる・あてはまらないの5段階評価)では、“どれにチェックをつければ良い結果を狙えるか”が容易に予測できるものでした。 『新マイコンピテンシー』では特殊な設問形式(最も近いものを2つ/最も遠いものを1つ選択 or 最も近いものを1つ/最も 遠いものを2つ選択)を採用。意図的に「自分自身を良く見せること」ができず、30問というコンパクトな問題数でも信憑性の高さを担保でき、さらに被検者の時間的・体力的負担の軽減を実現できます。

 


 

③多角的なフィードバック

 

大切なことはその人の強み・弱みを知るだけでなく“育成” することです。『新マイコンピテンシー』では結果を多角的な側面から捉え、 報告書も人材育成を見据えたものとなっています。全部で4種のアウトプットが可能です。①本人の持ち味 ②本人の専門性 ③本人のリーダーシップ発揮度 ④本人のコンピテンシーバランス。最も重要なことは被検者自身が結果を真摯に受け止め、次へのステップに意識を向けることです。

 


マイコンピテンシーのサイトは下記のサイトをご覧ください。

マイコンピテンシー(外部)

 

ご不明な点は小野事務所までお問い合わせください。


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