コンピテンシーは優秀な人材の行動特性を行動基準や評価基準にしその業界一流の社員や一流の技術者を会社内で育成し、社内人材の行動能力を底上げします。最初は人材育成に活用し、会社の業績を高めることを目指します。

 

■仕事の出来る人の行動特性

 

ずばり『高い業績をあげている社員の行動特性』のことです。私は『仕事の出来る人の行動』と呼んでいます。社内で高い業績を上げている社員の専門技術、ノウハウ、基礎能力等を細かに観察し、何がその人を『仕事の出来る社員』にしているのかを明らかにしたものです。そしてこの「コンピテンシー」を行動基準や評価基準等に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていこうというわけです。日本では1999年頃にアメリカより導入されました。

 

 

 

■コンピテンシーの特徴①:ピンポイントにとらえる

たとえば「コンピテンシー」の一例を紹介すると、「親密性」「傾聴力」「ムードメーカー性」「計数処理力」「論理思考」等があげられます。従来の日本的な評価基準である「協調性」「積極性」「規律性」「責任性」等と比べると、『出来る社員』の行動をピンポイントにとらえていることがおわかりいただけると思います。

 

『仕事の出来る人』の技を公開し社内に浸透をさせれば、競争に勝てるはずですし、『仕事の出来る人』の仕事のやり方を真似れば、会社は強くなるはずです。

 

ですから、この変化の激しい時代にありながら、業績成果に結びつきやすいのが特徴です。

 

 

 

 

 

コンピテンシー研修は会社の業績を上げるための制度です。会社ではすでに人事評価制度、研修制度がある会社多いでしょう。

 

 

 

社員が参加して、会社の業績を上げる行動特性を検討し、内容を決めます。

 

そのあとは実施できているか、できないのはなぜか、フォーロー研修をし、あるレベル達するば、さらに上のコンピテンシーを目指します。

 

 

 

 

 

人事評価制度導入には会社のミッション、目標、価値観から検討し時間と費用が必要です。

 

先ずは研修で社員の行動特性を上げることを目指します。

 

 

 

 

 

介護業界、自動車販売、IT関連、人材派遣等多くの業界に導入されています。

 

 

 

小野事務所は人事政策研究所の正会員として支援いたします。

 

社会保険労務士小野事務所人事育成・社員教育ホームへ
人材育成・社員教育ホームへ