同一労働同一賃金対策

厚生労働省 同一労働同一賃金ガイドライン掲載より


本ガイドラインは、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものです。

 同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないのかを示しています。

 この際、典型的な事例として整理できるものについては、問題とならない例・問題となる例という形で具体例を付しています。

 不合理な待遇差の解消に向けては、賃金のみならず、福利厚生、キャリア形成・能力開発などを含めた取組が必要であるため、これらの待遇についても記載しています。


 本ガイドラインについては、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえ、労働政策審議会における議論を経て、最終的に確定されたものです。

対応するには賃金・評価制の整備が必要です。

同一労働同一賃金の対策は会社に人事評価制度と処遇の賃金、賞与、退職金の制度を整備することが必要です。退職金は義務ではありませんが、正社員に退職金があるのに、ほぼ同じ労働時間、職務、責任、であれば非正規社員にも必要でしょう。

人事評価で評価点数に差が出れば賃金も異なる合理的な理由になります。社員一人一人のモチベーション、人材確保の点からも導入は必須です。更に生産性を向上するには評価制度と処遇と人材育成を合わせた雇用管理制度を作りましょう。

人事評価制度を作るには下記の手順で行います。

 

1、資格制度を作る

2、職種別の等級制度をを作る。

3、職種ごとの評価項目を作成する

4、業績評価項目とウェイトを作成する。

5、評価の時期を決定する。

6、評価者研修をおこなう

7、社員説明会を行う

8、評者委員会を設置する

 

評価制度は分かりやすく、運用しやすいものを作ります。人事評価制度は生産性向上、人材育成に結びつけなければ意味はありません。

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